Catatan Belajar AdmNegara - UT

Sebelum ke langkah-langkah melakukan kegiatan analisis jabatan sedikit saya ingin menjelaskan pengertian analisis jabatan, ialah merupakan hal mendasar dalam aktivitas manajemen sumber daya manusia. ialah sebuah kegiatan mengkaji, mengumpulkan dan mencatat informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan.

Analisis jabatan itu sendiri merupakan sebuah kegiatan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan dan juga pekerjaan dengan persyaratan tertentu. Untuk bahasa singkatnya yaitu langkah mengidentifikasi tugas dan juga syarat suatu pekerjaan. Pekerjaan tersebut dijabarkan mengenai tugas dan persyaratan yang harus dilakukan oleh seseorang.

Tentunya untuk bisa mengidentifikasi sebuah tugas harus melakukan pengumpulan data mengenai jabatan. informasi yang diolah dari analisis ini biasanya digunakan untuk kepentingan yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

Selain hal tersebut, analisis jabatan atau yang dikenal juga dengan job analysis ini merupakan sebuah eksplorasi yang sistematis sebuah jabatan. Dengan melakukan sebuah studi dan juga pencatatan tanggung jawab seperti tugas dan keterampilan yang dimiliki.

Penempatan seseorang untuk jabatan tertentu memerlukan analisa yang mendalam. Jika Anda salah menempatkan seseorang tidak pada kapabilitasnya, bisa dipastikan bahwa usaha Anda tidak akan berjalan optimal. Misalnnya adalah ketika Anda mencari akuntan atau admin keuangan, ada hal hal penting yang harus Anda perhatikan agar semua sesuai dengan apa yang Anda harapkan.

Dalam manajemen sumber daya manusia, berikut adalah angkah-langkah untuk melakukan kegiatan analisis jabatan :

1. Mengkaji informasi internal perusahaan yang berkaitan dengan jabatan perusahaan
   Langkah pertama yang perlu dilakukan mengkaji informasi yang ada di dalam perusahaan. Hal ini harus bisa dilakukan secara keseluruhan dan berdasarkan kesesuaian jabatan dalam perusahaan. Artinya bila informasi internal mengenai jabatan tidak benar, proses analisa belum bisa dianjurkan pada tahap selanjutnya.
   
   
2. Penentuan penggunaan informasi
   Bila perusahaan sudah mendapatkan informasi lengkap mengenai jabatan dalam perusahaan secara keseluruhan, seperti job desc, kualifikasi dan yang lainnya, maka saatnya perusahaan mulai menentukan pemakaian informasinya. Perusahaan harus sudah memiliki tujuan yang jelas untuk informasi tersebut, jangan sampai salah dalam penggunaannya, agar tidak keliru nantinya.
   
   
3. Memilih jabatan
   Proses pemilihan jabatan yang akan dilakukan analisis juga sangat penting dilakukan. Bila memang Anda hanya membutuhkan divisi dan jabatan tertentu untuk dilakukan analisis jabatan, tidak seharusnya semua divisi dalam perusahaan diikut sertakan. Karena bila sudah jelas, akan lebih baik bila langsung menganalisis pada divisinya tanpa melibatkan divisi lain.
   
   
4. Pengumpulan data
   Bila ketiga langkah di atas sudah dilakukan, hal selanjutnya yang harus perusahaan lakukan adalah mengumpulkan data. Dengan teknik analisis jabatan yang sudah dilakukan, tentunya perusahaan akan mendapatkan data. Nah, kumpulkan data-data tersebut jangan sampai tercampur oleh data perusahaan yang lain.
   
   
5. Siapkanlah uraian jabatan
   Dalam proses analisis jabatan juga sangat penting untuk Anda untuk menyiapkan uraian yang jelas mengenai jabatan yang telah disediakan oleh perusahaan. Ini akan membantu menjelaskan mengenai gambaran dari pekerjaan tersebut. Uraian jabatan juga akan mempermudah perusahaan saat akan menjelaskan mengenai tugas jabatan tertentu.
   
   
6. Siapkan spesifikasi jabatan
   Selain uraian dari jabatan yang sedang dilakukan analisis, selanjutnya perusahaan juga harus menyiapkan spesifikasi jabatannya. Ini akan lebih mempermudah dalam proses analisisnya, mengenai jobdesk dari jabatan tertentu serta hal yang dibutuhkan lainnya.
   
   
7. Memanfaatkan informasi
   Bila sudah mendapatkan informasi yang sesuai dengan langkah 1 sampai 6, selanjutnya yang perlu dilakukan adalah memanfaatkan informasi tersebut. Ini sangat berguna terutama untuk melakukan perencanaan jabatan, perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM), proses rekrutmen dan juga seleksi karyawan dalam perusahaan, menetapkan pelatihan dan juga pengembangan karyawan, melakukan penilaian kinerja pada karyawan, menetapkan besaran kompensasi dan juga mematuhi apa yang telah ditetapkan oleh hukum.

Pendapat lain yang menyangkut langkah-langkah kegiatan analisa jabatan yaitu:

• Merencanakan analisis jabatan: perencanaan penting dilakukan dalam proses analisis jabatan sebelum melakukan identifikasi jabatan. beberapa pertimbangan yang penting dalam merencanakan analasis jabatan ialah mengidentifikasi sasaran dari analisis pekerjaan, mungkin hanya untuk memuthakiran deskripsi jabatan yang ada, merevisi program kompensi dalam organisasi, merancang ulang jabatan dalam suatu departemen atau devisi dalam organisasi.
• Mempersiapkan dan memperkenalkan analisis jabatan, dalam tahap ini juga perlu mengkaji dokumen yang telah ada, deskripsi jabatan yang ada, bagan organisasi, informasi analisis jabatan yang lalu serta sumber daya data terkait yang dapat digunakan dalam analisis jabatan.
• Melakukan analisis pekerjaan, 
• Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan. pada tahap analisis jabatan ini akan dikembangkan konsep deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan.
• Mempertahankan dan memuthakiran uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, setelah deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan diselesaikan dan ditinjau oleh semua pighak yang terkait maka suatu sistem harus dikembangkan untuk menjaga kemutakhiran deskripsi dan spesifikasi jabatan tersebut. 

Sumber MODUL Manajemen Sumber Daya Manusia EKMA2414/MODUL4 - Universitas Terbuka

TUGAS DISKUSI:

Tantangan-tantangan apa saja yang dihadapi oleh para manajer SDM di masa mendatang?

Bagaimana strategi menghadapinya?

JAWABAN:

Seperti yang dikemukakan oleh Ananthram & Chan pada jurnal yang diberikan oleh dosen pengampu (Challenges and Strategies for Global Human Resource Executives: Perspectives from Canada and the United States), ada beberapa poin-poin kesimpulan yang dapat kita garis bawahi mengenai tantangan para manajer SDM di masa mendatang.

Saya akan mengutip pendapat Bolino Q Feldman (2000; Brewster Q Scullion, 1997; Shapiro et al., 2008) pada jurnal tersebut bahwa:

“....... The key challenges include operative functions of human resource management. For example, the major micro level challenges include the selection of an appropriate expatriate, consideration of staffing issues, provision of cross cultural training and development, attractive remuneration, performance appraisal and management, productive labor relations, talent management, and effective repatriation”

Yang dapat diterjemahkan bebas sebagai berikut:

“Tantangan utama pada fungsi operasional HR. Sebagai contoh, pada level mikro utama termasuk proses seleksi pekerja asing yang mumpuni, pertimbangan dalam problematika kepegawaian, pendekatan dan pengembangan sosial kultural kerja, remunerasi yang menarik, penghargaan kerja dan manajemen, hubungan kerja yang produktif, manajemen talent, dan repatriasi yang efektif”

Jika melihat dari petikan diatas, dapat disimpulkan bahwa tantangan manajer SDM di masa mendatang berkutat pada globalisasi industri dimana usaha-usaha yang dijalankan korporasi mengaburkan batas geografis, sosio-kultural negara-negara di dunia, dalam kata lain: akan ada banyak perusahaan multinasional yang berdiri dengan berbagai permasalahan kompleks di dalamnya.

Lantas apa saja tantangan-tantangan yang akan dihadapi oleh manajer SDM?

Teknologi

Hampir semua lini kehidupan di masa depan tidak akan lepas dari pengaruh kemajuan teknologi. Manajemen SDM di masa mendatang dituntut untuk bisa mengawasi, mengelola dan memilih kandidat atau talent yang akan dipekerjakan. Saat ini kita sudah terbiasa dengan adanya aplikasi jobseeker online seperti Jobstreet, LinkedIn, Workmate, JobsDB, dll. Adanya aplikasi-aplikasi itu membantu para manajer SDM untuk mengetahui lebih dalam calon anggota organisasinya, termasuk di dalamnya mengenai motivasi kerja, rekam jejak digital dan prinsip-prinsip moral yang dianut dalam kesesuaiannya dengan nilai-nilai inti perusahaan.

Masyarakat Madani

Arus globalisasi dan pasar bebas menjadikan tugas manajer SDM menjadi lebih menantang. Dalam mencari talent dan pekerja, bukan tidak mungkin perusahaan akan merekrut ekspatriat dengan latar belakang kultural dan sosial yang berbeda dengan home country perusahaan. Permasalahan yang muncul dalam hal ini akan dihadapi oleh manajer SDM melalui pendekatan dan cross cultural exchange.

Tantangan dalam bidang ini juga adalah penolakan warga lokal terhadap kehadiran para pekerja ekspatriat karena dirasa mengambil alih kesempatan kerja di negara tuan rumah. Ini adalah tantangan makro yang marak terjadi. Dalam jurnal yang sama disebutkan:

“Labor negotiation is a little bit challenging. Labor union environments here in Canada is different to China and Vietnam, for example. (D.C.). The ability to get some people into some countries is difficult. Some countries don't embrace expatriates (W.H)”

Manajemen SDM harus menjadi negosiator antara kebutuhan perusahaan dengan pemerintah serta LSM terkait. Seperti hoax yang santer terdengar belakangan hari bahwa UU Omnibus Law akan mempermudah TKA beroleh pekerjaan di Indonesia.

Gerakan 8-8-8

Menurut saya, ini adalah gerakan yang paling banyak bergaung di negara Barat. Yakni gerakan life-work balance dimana hak asasi dan privat para pekerja dijunjung tinggi untuk mendukung kinerja dan performance setiap individu. Agaknya ini tidak berlaku untuk negara-negara Asia dimana masih banyak pekerja yang bekerja melebihi 40 jam per minggu. Manajemen SDM, terkhusus untuk perusahaan di Asia, memiliki potensi tantangan yang sama apabila para anggota organisasi memiliki kualitas yang setara dengan SDM bangsa Barat. Penghargaan, hukuman, remunerasi dan repatriasi menjadi salah satu pendorong motivasi pekerja di masa mendatang. Termasuk didalamnya jaminan sosial pekerja, lingkungan kerja yang sehat, budaya kerja yang terbuka dan penghargaan-penghargaan khusus lainnya.

Lantas bagaimana strategi untuk menghadapinya?

Setidaknya ada 5 strategi yang harus disiapkan oleh manajemen SDM untuk menghadapi iklim usaha global di masa mendatang diantaranya adalah:

• Restructuring strategies (strategi perombakan organisasi)
• Training and development strategies (strategi dalam pelatihan dan pengembangan talent)
• Recruitment strategies (strategi rekruitment)
• Outsourcing strategies (strategi alih daya pekerja)
• Collaboration strategies (strategi kolaborasi)

Strategi-strategi diatas hendaknya disesuaikan dengan fokus utama permasalah mikro dan makro yang menjadi tantangan manajemen HR, yakni teknologi, masyarakat madani dan budaya kerja yang sehat.

Jelaskan pengertian dan fungsi Manajemen SDM!

Pengertian Manajemen SDM

Menilik dari pendapat Armstrong bahwa:

"Human resource management is defined as a strategic and coherent approach to the management of an organization’s most valued assets the people working there who individually and collectively contribute to the achievement of its objectives”

Yang dapat diterjemahkan bebas dalam definisi bahwa manajemen SDM adalah bentuk pendekatan strategis dan koheren manajemen terhadap aset berharga suatu organisasi dimana subyek yang terlibat di dalamnya, secara individual dan kolektif, memiliki kontribusi terhadap pencapaian dari usaha bersama tersebut.

Menurut pendapat saya, manajemen SDM adalah sebuah seni dalam mengelola potensi setiap pribadi yang ada pada organisasi agar tujuan bersama bisa tercapai secara maksimal.

Fungsi Manajemen SDM

Armstrong juga mengemukakan bahwa fungsi dari manajemen SDM diantaranya adalah "::...... to acquiring, developing, managing, motivating and gaining the commitment of the organisation’s key resource. – the people who work in and for it.”

Ini bisa diartikan fungsi daripada manajemen SDM adalah untuk mengenali, mengembangkan, mengelola, memotivasi dan memperoleh komitmen dari para anggota organisasi yang berkontribusi di dalamnya..

Lebih spesifik lagi, fungsi manajemen SDM dapat dikategorikan menjadi:

• Managerial Functions, (fungsi pengelolaan)
• Operative Functions, and (fungsi operasional)
• Advisory Functions (fungsi pengawasan)

Jelaskan secara singkat pergeseran peran Manajemen SDM!

Menurut Putri Wulandari, pergeseran paradigma dalam manajemen SDM ada 3 yakni diawali dengan Departemen Personalia, Human Resource Strategik, hingga Talent Management.

Paradigma Departemen Personalia (1970-1980)

Pada fase Departemen Personalia, manajemen SDM memiliki tugas untuk bertanggung jawab dalam mengelola Sumber Daya Manusia dalam sebuah organisasi seperti masalah recruiting, menggaji, dan memastikan bahwa setiap pegawai memiliki manfaat yang diperlukan. Fase ini lebih menonjolkan kepentingan bisnis dari organisasi yang dimaksud.

Paradigma Human Resource Strategic (1980 - 1990)

Pada fase ini, manajemen SDM memiliki peran yang lebih kompleks, terutama dalam hal merekrut orang yang tepat, training SDM, menyusun desain dan struktur organisasi, mengembangkan paket kompensasi menyeluruh dan terpadu, menghitung pembagian  saham dan bonus, serta fungsi pelayanan kesehatan dan kesejahteraan karyawan.

Paradigma Talent Management

Ini merupakan fase terakhir yang merupakan pengembangan dari fase sebelumnya dimana manajemen SDM memiliki tugas terintegrasi untuk melakukan proses recruitment), mengembangkan (developt), dan mempertahankan (retention) orang-orang yang memilki bakat (talent) yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai keunggulan organisasi.

Tanggapan pertanyaan dosen: Bagaimana peran MSDM di era pandemi covid seperti ini?

Peran MSDM di era pandemi sangat krusial dalam menemukan dan menanggulangi berbagai dampak yang diakibatkan oleh hal-hal force majeur seperti ini. Misalnya melakukan perampingan karyawan untuk mengimbangi lesunya permintaan pasar dimana di dalamnya terdapat paket kebijakan yang harus mempertimbangkan kelangsungan hidup organisasi dan para subyek di dalamnya, kemudian MSDM juga sangat dibutuhkan sebagai jembatan penengah untuk mengatasi gejolak internal organisasi. 

Sumber:

• https://www.academia.edu/8593967/Michael_Armstrong_th_edition_10_HUMAN_RESOURCE_MANAGEMENT_PRACT_ICE
• Functions of Human Resource Management
• https://www.enotesmba.com/2014/11/functions-of-human-resource-management.html
• Pergeseran Paradigma dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
• https://bandung.lan.go.id/index.php?r=post/read&id=332

TUGAS Analisis Fiskal dan Tingkat Kemandirian Daerah

Silahkan anda cari APBD suatu daerah (provinsi/kabupaten/kota). Lalu anda bandingkan persentasi Pendapatan Asli Daerah dan Pendapatan Dana Transfernya. Mana yang lebih besar? Dari data yang anda peroleh tersebut, apa yang dapat anda maknai jika dikaitkan dengan desentralisasi fiscal dan kemandirian daerah?

Sebagai putra daerah Kabupaten Probolinggo, maka saya akan menggunakan data APBD sebagai sumber referensi utama diskusi kali ini.

Poin 1: Membandingkan persentasi Pendapatan Asli Daerah dan Pendapatan Dana Transfer

• PAD : Rp. 244.679.441.000,00
• Pendapatan Dana Transfer (Dana Perimbangan) : Rp. 1.511.720.297.072,00
• Pendapat Lain Yang Sah : Rp. 688.880.011.298,50

Persentasi PAD dengan pendapatan total pada APBD Kabupaten Probolinggo TA 2020 adalah hanya sebesar 10,01%. Sementara Pendapatan Dana Transfer menyumbang sebesar 61,82%.

Melihat data diatas, saya menyimpulkan bahwa Kabupaten Probolinggo bisa dikatakan masih belum mandiri. Ditambah pendapat oleh Joko Tri Haryanto, pegawai Badan Kebijakan Fikal Kemenkeu RI, dalam tulisannya menuturkan bahwa:

"Desentralisasi fiskal dari sisi belanja (expenditure) didefinisikan sebagai kewenangan untuk mengalokasikan belanja sesuai dengan diskresi seutuhnya masing-masing daerah. Fungsi dari Pemerintah Pusat hanyalah memberikan advice serta monitoring pelaksanaan.”

Bertolak data dari APBD Kabupaten Probolinggo TA 2020, dapat ditarik kesimpulan bahwa pelaksanaan desentralisasi fiskal dan otonomi daerah semakin jauh dari cita-cita otonomi dimana pelimpahan wewenang pada daerah dimaksudkan agar Pemda setempat bisa melakukan swakarsa dan mandiri. Yang terjadi adalah daerah semakin menggantungkan dirinya pada pemerintahan pusat.

Dan dana transfer perimbangan ini menjadi ladang bisnis bagi para politikus untuk melanggengkan kekuasaan di daerah yang dibuktikan dengan dinasti-dinasti penguasa. Seperti kasus Kabupaten Probolinggo, yang selepas masa reformasi sampai sekarang, dikuasai oleh rezim keluarga Bapak Hasan Aminuddin.

Saya berpendapat, bahwa pelaksanaan otonomi daerah hanyalah sarana bagi ‘raja-raja kecil’ untuk menjalankan praktik otokrasi di wilayah negara yang sudah berbentuk republik ini.

Poin 2: Mengamati sector mana yang menyumbang PAD terbesar bagi daerah dan memaknainya

Menurut paparan APBD Kabupaten Probolinggo TA 2020, sektor yang menyumbang pada PAD terbesar adalah RSUD Waluyo Jati yakni Rp. 72 M, disusul oleh Dinas Kesehatan Rp. 64 M. Ini mengindikasikan bahwa potensi daerah di Kabupaten Probolinggo masih belum dapat dimaksimalkan. Seperti potensi SDA, hasil bumi, pariwisata, logistic-hub dan sektor UMKM.

Seharusnya Pemkab Probolinggo menggunakan hak-hak dan kewenangan dalam otonomi daerah untuk pembangunan yang berorientasi lokalitas. 

Poin 3: Bagaimana cara untuk meningkatkan potensi pendapatan asli daerah dari suatu daerah?

Menurut saya, cara untuk meningkatkan potensi pendapatan asli daerah adalah dengan menggali potensi-potensi tersebut atau menciptakannya.

Dalam kasus pada Pemkab Probolinggo, misalnya, dapat memanfaatkan hasil SDA seperti pengelolaan air (PDAM), intensifikasi perkebunan kopi, hasil tambak dan hasil bumi berupa sentra bawang merah. Di bidang logistic-hub, Pemkab Probolinggo dapat melakukan MoU dengan berbagai pihak untuk menaikkan tarif retribusi kendaraan, di bidang pariwisata dapat digali dengan mengembangkan wahana di TNBTS, Air Terjun Madakaripura, wisata bahari dan gelaran-gelaran kesenian daerah yang dapat menggaet wisatawan.

Dan dalam bidang sosial-politik, diharapkan bagi para elit keluarga politikus untuk tidak mencalonkan salah satu anggota keluarga dan menduduki posisi vital di tubuh Pemkab. Sehingga suksesi dan cita-cita otonomi dalam semangat reformasi dapat dicapai.

Sumber:

• https://www.kemenkeu.go.id/publikasi/artikel-dan-opini/desentralisasi-fiskal-seutuhnya
• http://bk.probolinggokab.go.id/wp-content/uploads/2020/04/lampiran-1-perda-apbd-2020.pdf
• http://bk.probolinggokab.go.id/wp-content/uploads/2020/04/lampiran-2-perda-apbd-2020.pdf